公企業経営学Ch18。戦略的HRM — SHRM・能力モデル・人材管理

1. 戦略的 HRM (SHRM) 概要

SHRM (Strategic Human Resource Management): 人材管理を組織戦略と連動させ、持続的な競争優位を創出するアプローチ。

伝統的 HRM vs SHRM

区分	伝統的 HRM	SHRM
焦点	管理・遵守	戦略的パートナーシップ
時間の観点	短期・取引的	長期・変革的
役割	事務的支援	戦略的意思決定への参画
統制	ルールベース	価値・エンゲージメントベース
従業員関係	コストセンター	投資資産

SHRMの適合性 (Fit)

垂直的適合 (Vertical Fit): HR戦略と事業戦略の一致
水平的適合 (Horizontal Fit): HRの各サブシステム間の整合性

2. コンピテンシーモデル (Competency Model)

コンピテンシー (Competency): 高い成果を上げる人材が共有する行動・知識・スキル・態度の集合。

コンピテンシーのタイプ

タイプ	内容	例
コアコンピテンシー	全従業員共通	顧客志向、協調
職務コンピテンシー	職務別専門コンピテンシー	財務分析、コーディング
リーダーシップコンピテンシー	管理職対象	ビジョン提示、コーチング

コンピテンシーベースの採用 (CBRS)

過去の行動面接（BEI）技法: 「以前、チームの確執をどのように解決しましたか？」 → STAR技法（状況・課題・行動・結果）。

3. タレントマネジメント (Talent Management)

人材獲得競争

McKinseyの「才能の戦争（War for Talent）」: コア人材（Aプレイヤー）が成果の決定的割合を占める。

ハイパフォーマー管理原則

差別化された報酬
挑戦的な職務の付与
明確なキャリアパスの提示
トップリーダーとの接点提供

後継者育成計画 (Succession Planning)

重要ポジションの将来の欠員に備えた内部候補者育成体系。

9-Boxグリッド: 成果（低/中/高） × 潜在能力（低/中/高）の9マス・マトリックスによる人材分類。

4. 動機づけ理論の深化

公平理論 (Adams)

従業員は自身のインプット対アウトプットの比率を準拠対象と比較し、公平性を判断。

過少報酬: インプットを減らす、アウトプットを増やす、または基準を変更する
過剰報酬: インプットを増やす、または認知的再解釈を行う

期待理論 (Vroom)

モチベーション = 期待感 × 道具性 × 誘意性

要素	質問
期待感 (Expectancy)	努力すれば目標を達成できるか？
道具性 (Instrumentality)	目標達成が報酬につながるか？
誘意性 (Valence)	報酬が自分にとって意味のあるものか？

強化理論 (Skinner)

タイプ	内容
積極的強化	望ましい行動に対する報酬
消極的強化	不快な刺激の除去による行動の増加
消去	報酬の中断による行動の減少
罰	不快な刺激による行動の抑制

5. ダイバーシティマネジメント (Diversity Management)

性別・年齢・人種・文化的背景の多様性を組織の強みに転換する管理。

ダイバーシティマネジメントの効果: 創造的問題解決 / グローバル市場へのアクセス / 顧客の多様性の反映 / 優秀な人材の引きつけ

ガラスの天井 (Glass Ceiling): 女性やマイノリティがキャリアの上級職へ進む際に直面する見えない障壁。

インクルーシブリーダーシップ (Inclusive Leadership)

多様な構成員が自身のアイデンティティを維持しながら貢献できる環境の構築。

6. HRアウトソーシングとシェアードサービス

HRアウトソーシング: 採用・給与・研修などの非コアHR業務を外部の専門機関に委託すること。 HROのメリット: コスト削減、専門性の確保、コアコンピテンシーへの集中。

HRシェアードサービスセンター (HR SSC): 複数の事業部のHR管理業務を中央集権化・標準化すること。

コアまとめ（頻出キーワード）

キーワード	関連理論
垂直的・水平的適合	SHRM戦略の整合性
STAR技法	コンピテンシーベースの行動面接
9-Boxグリッド	成果×潜在能力の人材分類
公平理論	Adams、インプット/アウトプット比率の比較
期待理論	Vroom、E×I×V
強化理論	Skinner、行動結果の調整
ガラスの天井	女性・マイノリティのキャリアの障壁