公企業経営学Ch13。人事管理の深化 — 採用・評価・教育訓練・職務分析

1. 職務分析と職務設計

職務分析 (Job Analysis)

職務を構成するタスク（過業）と職務遂行に必要な資格要件を体系的に把握するプロセス。

成果物

職務記述書 (Job Description): 職務の内容、責任、環境の記述
職務明細書 (Job Specification): 職務遂行者の資格要件（学歴、経験、スキル）

職務分析の方法

方法	内容
観察法	直接観察によるタスクの把握
面接法	職務遂行者へのインタビュー
質問紙法	職位分析質問紙（PAQ）の活用
重要事件記録法	効果的・非効果的な行動事例の収集
作業日誌法	職務遂行者による自己記録

職務設計 (Job Design)

職務の内容と遂行方法を設計すること。

職務特性モデル (Hackman & Oldham)

5つの核心的職務特性:

技能多様性 — 多様なスキルの使用有無
タスクアイデンティティ — 最初から最後まで完結しているか
タスク重要性 — 他者に与える影響
自律性 — スケジュールと方法を決める権限
フィードバック — 遂行結果に関する情報

→ 5つの特性 → 3つの心理状態 → 成果の向上

職務設計のタイプ

タイプ	内容
職務単純化	タスクの分割により効率を最大化（テイラー式）
職務ローテーション	複数の職務を交代で遂行
職務拡大	水平的拡張（タスク数の増加）
職務充実	垂直的拡張（自律性・責任の増加） — Herzberg

2. 募集と選考

募集 (Recruitment)

内部募集: 内部異動・昇進 → 動機付け、コスト削減 / ただし、停滞のリスク 外部募集: 新規採用 → 新鮮なアイデア / ただし、コスト・リスク増

選考ツールの信頼性と妥当性

概念	意味
信頼度	同じ測定を繰り返しても同じ結果が出る一貫性
内容妥当性	測定内容が職務を代表しているか
基準妥当性	選考ツールが職務成果を予測できるか
構成概念妥当性	心理的特性を正しく測定しているか

3. 人事評価

絶対評価 vs 相対評価

区分	絶対評価	相対評価
基準	事前設定の基準	構成員間の比較
メリット	協力の促進、公正	差別化（弁別力）の確保
デメリット	寛大化エラーの可能性	協力の阻害

主な評価手法

MBO (目標管理) 上司と部下が共に目標を設定 → 目標達成度で評価。Druckerが提唱。

BARS (行動期待尺度法) 具体的な職務行動の事例を等級別に定義した尺度で評価。客観性が高い。

360度評価 上司・同僚・部下・顧客の全員が評価。多面評価。

行動観察尺度 (BOS) 特定行動の観察頻度を評価。

評価エラー

エラー	内容
ハロー効果	ある特性が他の特性評価に影響する
混合（連鎖）効果	先に評価した対象が次の評価に影響する
寛大化エラー	全員を高く評価する
中心化傾向	中間の点数を中心に評価する
近接エラー	最近の行動にのみ依存する
対比エラー	評価者自身と比較する

4. 教育訓練

ADDIEモデル (5段階)

段階	内容
Analysis (分析)	教育ニーズ分析、対象者分析
Design (設計)	学習目標の設定、教授戦略の策定
Development (開発)	教材・コンテンツの制作
Implementation (実行)	教育の実施
Evaluation (評価)	Kirkpatrickの4段階評価

Kirkpatrickの4段階教育評価

段階	評価内容
反応	教育の満足度
学習	知識・スキルの習得度
行動	現業への適用度
結果	組織成果の向上

教育訓練の方法

On-the-Job Training (OJT): 職場内訓練 — 上司や先輩が実務の中で指導する Off-JT: 集合教育、講義、セミナー CDP (キャリア開発プログラム): 体系的なキャリア計画・支援

5. 賃金管理

賃金のタイプ

タイプ	内容
年功給	勤続年数基準 — 安定性、動機付けは弱い
職能給	職務遂行能力基準
職務給	職務価値基準 — 公正性、導入の複雑さ
成果給	成果・目標達成基準

福利厚生のタイプ

法定福利厚生: 4大保険（国民年金・健康・雇用・労災）
法定外福利厚生: カフェテリアプラン（選択的福利厚生）を含む

コアまとめ (頻出キーワード)

キーワード	関連理論
職務記述書 vs 職務明細書	職務分析の成果物の区分
Hackman & Oldham	職務特性の5つの要素
MBO	Drucker、目標管理
BARS	行動基準評価、客観性
ADDIE	教育訓練の5段階
Kirkpatrick	4段階教育評価
カフェテリアプラン	選択的福利厚生