공기업 경영학 Ch5. 동기부여 과정이론·지각·태도·리더십 이론
공기업 경영학 Ch5. 동기부여 과정이론·지각·리더십
1. 동기부여 과정이론 (Process Theory)
(1) ★ 브룸 (Vroom)의 기대이론 (Expectancy Theory)
기대이론 핵심 공식 (★ 필수 암기)
동기부여(M) = 기대감(E) × 수단성(I) × 유의성(V)
세 요소 중 하나라도 0이면 동기부여 = 0. 즉, 기대·수단·유의성(매력도)이 모두 높아야 진정한 동기부여가 된다.
| 요소 | 질문 | 예시 |
|---|---|---|
| 기대감 (Expectancy, E) | 노력하면 성과를 달성할 수 있는가? (노력→성과) | 열심히 공부하면 시험에 합격할 수 있을까? |
| 수단성 (Instrumentality, I) | 성과를 달성하면 보상을 받을 수 있는가? (성과→보상) | 시험에 합격하면 취업에 실제로 도움이 될까? |
| 유의성 (Valence, V) | 보상이 나에게 얼마나 가치 있는가? (보상의 매력도) | 공기업 취업이 나에게 정말 원하는 것인가? |
(2) ★ 아담스 (Adams)의 공정성이론 (Equity Theory)
공정성 판단 공식
나의 산출/나의 투입 = 준거인의 산출/준거인의 투입
자신의 투입 대비 산출 비율을 준거인(Reference Person)과 비교하여 불공정 여부를 판단한다. 과소보상·과대보상 모두 불균형 상태.
불공정 해소 방법:
| 상황 | 해소 전략 |
|---|---|
| 과소보상 지각 (나 < 준거인) | ① 투입 감소 (덜 일함), ② 산출 증대 요구 (임금인상 요구), ③ 준거인 변경, ④ 인지적 왜곡, ⑤ 이직 |
| 과대보상 지각 (나 > 준거인) | ① 투입 증가 (더 열심히 일함), ② 산출 감소 요구, ③ 인지적 왜곡 (나는 그럴 자격이 있다고 합리화) |
(3) ★ 로크 (Locke)의 목표설정이론 (Goal Setting Theory)
핵심 명제: 구체적이고 난이도 있는 도전적인 목표가 막연한 목표보다 높은 성과를 이끈다.
목표의 4가지 조건:
- 구체성(Specificity): “최선을 다하라” X → “이번 달 매출 10억 달성” O
- 도전성(Difficulty): 너무 쉬운 목표는 동기부여 효과 낮음
- 수용성(Acceptance): 당사자가 목표를 수용해야 함
- 피드백(Feedback): 진행 상황에 대한 지속적 피드백 필요
2. ★★ 지각 — 귀인이론 (Attribution Theory) — 켈리 (H.H. Kelley)
귀인이론: 행동의 원인을 내부 요인(개인 성향)에 귀인하는지, 외부 요인(상황)에 귀인하는지 판단하는 이론.
| 기준 | 내부 귀인 시 | 외부 귀인 시 | 예시 |
|---|---|---|---|
| ① 특이성 (Distinctiveness) | 낮음 — 다른 상황에서도 같은 행동 | 높음 — 이 상황에서만 이런 행동 | A가 모든 과목에서 낮은 점수 → 내부(공부 안 함) |
| ② 합의성 (Consensus) | 낮음 — 본인만 그런 행동 | 높음 — 다른 사람도 같은 행동 | A만 낮은 점수 → 내부 / 반 전체가 낮은 점수 → 외부(어려운 시험) |
| ③ 일관성 (Consistency) | 높음 — 항상 같은 행동 | 낮음 — 이번만 이런 행동 | 항상 낮은 점수 → 내부 / 이번만 낮음 → 외부 |
귀인 오류 3가지 ★:
| 오류 유형 | 내용 |
|---|---|
| ① 근원적 귀인 오류 (FAE) | 타인 행동 평가 시 → 상황 요인 과소평가, 내적 성격 과대평가. (타인 실패를 성격 탓으로 돌림) |
| ② 행위자-관찰자 편향 | 타인의 행동 → 내적 귀인 / 자신의 행동 → 외적 귀인. (타인은 탓하고 자신은 상황 탓) |
| ③ 자존적 편견 (Self-serving Bias) | 자신의 성공 → 내부 귀인 / 자신의 실패 → 외부 귀인. (자존심 보호 메커니즘) |
3. ★ 대인지각 편향 9가지
| 편향 유형 | 내용 | 예시 |
|---|---|---|
| ① 선택적 지각 | 관찰자의 관심·경험·태도에 따라 지각이 달라짐 | 같은 사건을 상사와 부하가 다르게 해석 |
| ② 후광 효과 (Halo Effect) | 한 가지 긍정적 특성으로 전체를 긍정 평가 | 외모가 좋으면 능력도 좋다고 판단 |
| ③ 대비 효과 (Contrast Effect) | 이전 정보와의 대비로 평가 왜곡 | 불량 지원자 다음 평범한 지원자가 우수하게 보임 |
| ④ 주관의 객관화 (Projection) | 자신의 특성을 타인에게 투사 | 도덕적인 사람이 타인도 도덕적이라 판단 |
| ⑤ 스테레오타이핑 (Stereotyping) | 집단 속성으로 개인 판단 | 경상도 출신은 보수적일 것이라 판단 |
| ⑥ 관대화/가혹화/중심화 경향 | 일관되게 좋게·나쁘게·중간으로 평가하는 오류 | 면접 채점에서 모두에게 6~7점을 주는 중심화 |
| ⑦ 최근 효과 (Recency) | 최근 정보에 과도하게 의존 | 연말에 개봉한 영화가 연말 시상식에서 유리 |
| ⑦ 초기 효과 (Primacy) | 초기 정보에 과도하게 의존 | 면접 첫 지원자에게 후한 점수 |
| ⑧ 유사 효과 (Similar-to-Me) | 자신과 유사한 사람을 호의적으로 평가 | 같은 출신 지역 후보를 높게 평가 |
| ⑨ 피그말리온 효과 (Pygmalion 효과) | 타인의 기대가 현실로 나타남 (자성적 예언) | 선생님의 기대가 높은 학생이 실제로 성적 향상 |
4. ★★ 리더십 이론
(1) 이론 발전 흐름
특성이론 → 행동이론 → 상황이론 순으로 발전.
(2) 행동이론 — 리더 행동 유형
| 연구 | 이론 내용 |
|---|---|
| 레빈 (Lewin)의 3가지 리더십 | 권위적(Autocratic) / 민주적(Democratic) / 자유방임적(Laissez-faire) — 실험결과 민주적 리더십이 양·질 모두 우수 |
| 오하이오 주립대 연구 | 배려(Consideration): 구성원 감정 중시 / 구조주도(Initiating Structure): 과업 구조화 중시 — 독립적 두 축 |
| 블레이크 & 머튼 관리격자 모델 | 9×9 격자: (1,9)친목형 / (9,1)과업형 / (9,9)팀형★ / (1,1)무기력형 / (5,5)중간형. 최적= 팀형(9,9) |
(3) ★★ 상황이론 — 피들러 (Fiedler)의 상황적합이론
피들러 이론의 핵심
리더십 효과 = f(리더 유형, 상황 호의성)
리더 유형은 LPC 측정(최저선호 동료 점수)으로 판단. 리더 스타일은 고정(변경 불가). 상황에 맞는 리더를 배치해야 한다.
| 상황 호의성 | 해당 조건 | 적합 리더 |
|---|---|---|
| 높은 호의성 (상황 I·II·III) | 리더-구성원 관계 좋음 + 과업 구조화 높음 + 직위 권한 강함 | 과업 지향 리더 (저LPC) |
| 중간 호의성 (상황 IV·V·VI) | 혼합 조건 | 관계 지향 리더 (고LPC) |
| 낮은 호의성 (상황 VII·VIII) | 리더-구성원 관계 나쁨 + 과업 비구조화 + 직위 권한 약함 | 과업 지향 리더 (저LPC) — 강력한 통제 필요 |
피들러 핵심: 리더의 스타일을 상황에 맞게 바꾸는 것이 아니라, 상황에 맞는 리더를 선택·배치하는 것이다. (리더 스타일 고정 가정)
(4) ★★ 허시 & 블랜차드 (Hersey & Blanchard) — 상황적 리더십
| 성숙도 단계 | 구성원 상태 | 적합 리더십 유형 | 리더 행동 |
|---|---|---|---|
| M1 (낮음) | 역량 부족 + 의지 부족 | 지시형 (Telling/Directing) | 높은 과업 지향 + 낮은 관계 지향 |
| M2 (중하) | 역량 부족 + 의지 있음 | 코칭형 (Selling/Coaching) | 높은 과업 지향 + 높은 관계 지향 |
| M3 (중상) | 역량 있음 + 의지 불확실 | 지원형 (Participating/Supporting) | 낮은 과업 지향 + 높은 관계 지향 |
| M4 (높음) | 역량 있음 + 의지 있음 | 위임형 (Delegating) | 낮은 과업 지향 + 낮은 관계 지향 |
암기법: 성숙도 올라갈수록 리더십이 지시 → 코칭 → 지원 → 위임 순으로 변한다. 피들러와의 차이: 허시-블랜차드는 리더가 상황에 맞게 스타일을 바꿀 수 있다고 가정.
Ch5 핵심 암기 체크리스트
☐ 브룸 기대이론: M = E × I × V (기대감 × 수단성 × 유의성)
☐ 공정성이론: 준거인과 투입/산출 비율 비교
☐ 귀인 3기준: 특이성 / 합의성 / 일관성 (높으면 외부, 낮으면 내부)
☐ 자존적 편견: 성공 → 내부귀인 / 실패 → 외부귀인
☐ 블레이크 관리격자 최적 = 팀형(9,9)
☐ 피들러: 리더 스타일 고정 → 상황에 맞는 리더 배치
☐ 허시-블랜차드: 리더 스타일 가변 → 구성원 성숙도에 따라 변경
다음 시간에는 조직구조론 (부문화 방식, 유기적·기계적 조직, 팀제, 위원회, 매트릭스 등)을 학습합니다.
O
Oiyo
편집부OIYO 편집부는 경제·법률·생활·자기이해 주제를 1차 자료와 공개 통계로 검증해 정리합니다. 모든 글은 출처 표기와 정기 점검을 거쳐 실용성과 정확성을 함께 유지합니다.